「早く会社に馴染める人が欲しい！
「即戦力になれるような、能力の高い人が欲しい！」
採用を行う場合このような声がよくあがりますが、企業により企業文化や商材が異なりますので、このような人材を採用するのは難易度が高いです。
ここで欲しい人材を採用するのに絶対に必要なのが
人材要件の設定です。そこで今回は人材要件の設定方法について
述べていきます。
人材要件設定の必要性について
もし、人材要件を定義・設定せずに採用活動をするとどうなるでしょうか。
・採用計画や、採用フローの軸が作れない。
→中身のない採用になってしまう。
・自社で求めている人材以外の応募が来て
説明会や面接の選考回数が増え、採用担当者の負担が増えるect…
など、非効率になるので人材要件はしっかり定義・設定しましょう。
人材要件設定を考えるときに大切なこと
１．「ビジョン・経営理念」に共感できる人材なのか
２．商材・事業戦略で成果がでる人材なのか
３．行動原理・社風や価値観があるのか
これらに親和性がある人材なのかが重要になります。
あとは、この3つに採用目的のポジションが増員なのか、欠員補充
なのかで求めるレベルと採用するまでの期間が異なりますので、
これらの詳細を詰めて整理した上で次に進みましょう。
人材要件の設定方法
事前準備と整理が完了したら、いよいよ人材要件を求めていきます。
今回おすすめするのは以下の手順で行っていきます。
１．自社に合う人材要件を詰めていく
２．ペルソナの設定
３．求める条件に順位をつける
採用手法については、一概に正解はありませんので
最初にこの方法を試して、必要なプロセスを増やしても
いいと思います。
１．自社に合う人材要件を詰めていく
①業種・業界特有で求められる能力を洗い出す。
②ハイパフォーマー・ローパフォーマーの分析
業種・業界特有で求められる能力は異なります。例えば、工場の生産管理者を採用する際には、生産性を高めコスト削減が必要になるので
数字に強い、材料コストに詳しい、工場内部各所への働きかけが随時
必要になるので、リーダー性、実行力、ストレス対処能力等が求められる。
かたや、銀行の法人能力担当は、先ほど違って顧客訪問を主にする
必要があるので、開放的でコミュニケーション能力が必要になります。融資案件等であれば、社内の調整も必要になりますので計画性
や交渉能力が必要になります。
このように、業界・業種で求められる能力を洗い出しましょう。
次にハイパフォーマー・ローパフォーマーの分析としては
各々の行動原理を細かく分析しましょう。
一日のスケジュールを教えてもらい、一日密着してみるのもありかもしれません。行動の都度、なぜそのように行動したか確認してみましょう。本人が自覚していない部分にもハイパフォーマー・ローパフォーマーたる要素が隠されています。
この分析・調査は可能な限り回数を重ね、数値化しておきましょう。
採用した人材の今後の活躍や、指導にも活用できます。
２．採用ペルソナの設定
次に採用したい人物像をより具体化していきましょう。
ペルソナを設定していくのが有効です。
ペルソナとは・・・サービス・商品の典型的なユーザー像のことです
が採用でも活用が可能です。
先ほどの能力の洗い出し、ハイパフォーマー・ローパフォーマーの
分析をもとに、１つずつペルソナ設定をしていきましょう。
①どんなところに属しているのか（地理的特性）
・住んでいる場所
・所属しているクラブやサークル
・趣味ect…
②価値観、物事の考え方（心理的特性）
・諦めが悪い、責任を持つ
・恋人
・お金の使い道ect…
③どんな行動や活動をしているのか（行動特性）
大学の枠にとらわれずに、インカレサークルを主催
人脈が広く、SNSのフォロワーが多いect
から詰めていきましょう。
後は、個人情報として年齢、家族状況、学生時代や仕事への向き合い方等についてもペルソナ像をしっかり設定するとよいでしょう。
３．求める条件に順位をつける
ペルソナ設定ができたことで、求める人材の輪郭が
見えてきたと思います。
しかしながら、条件を満たす人材を探し出すのは難しいため
ペルソナの条件に優先順位をつけていきましょう。
絶対条件
・リーダシップ
・ITリテラシー
理想条件
・英会話
・交渉能力
・経営数値から他社分析ができる
などの、自社に入る上で優先したい条件をわけていきましょう。
最後に
完成した人材要件を用いて、説明会・面接を実施してみてください。
人材要件がしっかり設定されているので、説明会・面接に集中して取り組むことができますし。絶対条件をもっている受験者にのみ注力できると思います。ただ、人材要件だけでは採用はできません。
人材要件に合わせた、企業のブランディングや採用戦略が必要となるからです。それについてはまたの機会記事にさせていただきます。
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